Cultura Organizacional – O que é, qual a importância e como adotá-la?

Cultura Organizacional – O que é, qual a importância e como adotá-la?

A Cultura organizacional é definida como o sistema de valores e significados compartilhados pelos membros da organização, transmitidos por meio de histórias, símbolos, linguagem, entre outros, que diferenciam uma organização da outra. Ela se refere à rede de concepções, normas e valores que são tomados por certos e que estão presentes em todos os aspectos da vida organizacional.

A Cultura organizacional pode ser apreendida de diversas maneiras, através de Valores, pressupostos básicos e artefatos como vestuário, cores, Layout. Alguns autores afirmam que algumas organizações ainda possuem diversas sub-culturas, e introduzem outros elementos como a relação entre os 3 níveis citados anteriormente, e símbolos, elementos como Slogans, metáforas, logotipo da empresa, história, expressões visuais, arquitetura, ritos e rituais que não poderiam ser reduzidos à definição de artefatos por se apresentarem de uma forma mais dinâmica.

A partir da década de 1970, com a crise econômica somada ao mau desempenho de algumas grandes companhias norte-americanas e ao crescimento da economia japonesa, levaram ao fortalecimento da variável cultura na análise organizacional. Muitas diferenças no desempenho da empresa começaram a ser atribuídas ao fator cultural. Pois os analistas da época perceberam que, assim como hoje, existem culturas que são favoráveis ou desfavoráveis ao bom desempenho.

Porém, sabemos que não é fácil identificar uma cultura que propicie o desenvolvimento, e mais difícil ainda é pô-la em prática. Mas é fato que ela serve de apoio à adaptação da organização ao ambiente externo e à integração eficaz dos processos internos, reduzindo assim a ansiedade perante a incerteza, impactando o desempenho. 

Além disso, existem evidências de que um ambiente com uma forte cultura organizacional, ou seja, com um bom número de colaboradores que assimilem e aceitem os valores essenciais, reduz a rotatividade de pessoas, ou Turnover, em inglês. Um estudo canadense publicado em 2007, concluiu que há uma forte ligação entre a percepção de cultura organizacional e a intenção de permanecer na empresa.

Independente de perspectivas, é indiscutível que a Cultura organizacional modela a forma com que os colaboradores percebem a organização e respondem aos seus desafios e problemas. A cultura pode condicionar o processo de tomada de decisão em todos os níveis da organização, guiando o comportamento e as decisões dos membros, por isso exerce um impacto direto no desempenho organizacional. 

Para aplicar uma cultura organizacional forte é importante fazer com que o colaborador tenha contato frequente com os elementos que transmitam a cultura organizacional: símbolos, slogans, histórias, rituais. Como já foi dito, isto vai impactar na comunicação, interação, envolvimento e desempenho dos colaboradores frente aos desafios e a execução do planejamento.

Uma das formas de fazer com que o colaborador esteja em contato com a cultura organizacional, é fazendo com que ele perceba-se na estrutura organizacional, assimile os valores organizacionais que moldam o planejamento estratégico e perceba quanto a sua função é importante na execução da estratégia da organização. Para tal, um sistema como a Plataforma Target, que visa integrar os diferentes departamentos da organização, executar os projetos e metas com foco no horizonte estratégico que a empresa deseja atingir e que permita uma modificação do layout a fim de fazer com que o colaborador fique em contato com os artefatos e símbolos que componham a cultura organizacional, é de grande valia para uma organização que deseja ter uma cultura organizacional forte e assim encaminhar-se para a satisfação e sucesso geral.

 

Fontes: 

SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa – Administração: teoria e prática no contexto brasileiro – 2. ed – São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.

WAY, Christine et al. The impact of organizational culture on clinical managers’ organizational commitment and turnover intentions. JONA: The Journal of Nursing Administration, v. 37, n. 5, p. 235-242, 2007.

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